Assédio sexual nas relações de trabalho

 

O assédio sexual é conceituado como toda conduta de natureza sexual não desejada que, mesmo repelida, é reiterada continuamente, gerando constrangimento à intimidade do assediado. Assim, não apenas o ato sexual em si, mas atitudes como cantadas rejeitadas, piadinhas e comentários constrangedores, que colocam a vítima em situação de coação psicológica, podem ser enquadrados como assédio sexual.

Predominantemente, ocorre por meio de promessas de tratamento diferenciado ou ameaças de represália, como a perda do emprego, por parte do superior hierárquico ou sócio da empresa, porém podem ser cometidas ainda pelo preposto do empregador contra o empregado, do empregado contra o colega (incontinência de conduta – Art. 482, b, CLT) e até mesmo pelo subordinado contra o empregador.

Apesar de um pouco tardia, nossa legislação, prevê sanções tanto para o assediador quanto para o empregador que for conivente ou omisso a esse tipo de conduta. Na esfera penal, o assédio sexual vem regulado no art. 216‐A do Código Penal, prevendo pena para o assediador de um a dois anos de detenção. Já na esfera trabalhista, o assediado tem direito à rescisão indireta de contrato, tendo também o empregador responsabilidade objetiva e subsidiária em caso de indenização por dano moral por assédio cometido por seu preposto. Podendo ser ainda passível de agravantes e atenuantes, dependendo da posição hierárquica do agressor e do consentimento ou provocação do empregado ou da assediada.

 Fonte: http://thabatalimasp.jusbrasil.com.br/artigos/393397581/assedio-moral-e-sexual-nas-relacoes-de-trabalho?ref=topic_feed

Consumidor cuidado com a Black Fraude

Com a proximidade da Black Friday, dia 25 de novembro, é fundamental que o consumidor se atente aos seus direitos, evitando ações abusivas por parte das empresas. Hoje se observa um crescente número de reclamações em relação a essa data americana, que no país não tem a mesma conotação e que por isso já é chamada por muitos de ‘Black Fraude’, em uma brincadeira que muitas vezes condiz com a verdade.

Assim é importante que o consumidor se previna, se atentando aos seus direitos. Lembrando que nas relações de consumo existe uma série de obrigações do fornecedor para com o consumidor, que devem ser cumpridas rigorosamente, evitando prejuízos à população, e caso isso ocorra é passível entrar em contato com órgão de proteção de consumidor ou até entrar com processos por danos morais.

Previna de golpes

Essas obrigações, estão no Código de Defesa do Consumidor (Lei 8.078/90), e engloba vários pontos como a previa advertência sobre todas as condições que envolvem a aquisição de determinado produto ou serviço, como, o preço, composição, quantidade, a validade e os riscos que o produto ou serviço apresenta, entre outras.

Outro ponto muito importante é que é expressamente proibida a publicidade enganosa ou abusiva por parte dos fornecedores, assim, se observar o famoso: “tudo pela metade do dobro do preço”, o consumidor pode e deve reclamar, impedindo a adoção de métodos comerciais desleais, que possam confundir o consumidor.

O primeiro passo é a pesquisa previa dos preços antes da Black Friday, estabelecendo os produtos que pretende comprar e marcando os preços para não correr o risco de ser pego de surpresa por descontos enganadores. Caso isso ocorra, cabe denunciar as empresas praticantes e, até mesmo, boicotar no futuro.

Como os defeitos podem ser reclamados

Não é por que comprou algo mais barato que esse pode estar defeituoso, assim é interessante se atentar às obrigações relativas à substituição ou reparação do produto ou serviço defeituoso, sendo que, caso isso ocorra se deve exigir a reparação dos danos de qualquer natureza, é necessário que sempre sejam observados atentamente os prazos decadenciais e prescricionais previstos no Código de Defesa do Consumidor.

O prazo para reclamar e exigir a reparação dos defeitos aparentes e de fácil constatação é de trinta dias, caso o produto ou serviço adquirido seja tido como não durável, ou de noventa dias no caso de durável. Os prazos têm início a partir da efetiva entrega do produto ou da execução do serviço. Já quanto aos vícios ocultos, os prazos são os mesmos e têm início a partir do momento que ficar evidenciado o defeito do produto ou serviço.

Importante é que a reclamação formal deve ser exercida impreterivelmente nos prazos indicados, sendo que o direito perde valor fora desses. Já no caso de ação judicial, na busca de reparação dos danos impostos, o prazo prescricional é de cinco anos, a partir do conhecimento do dano e de sua autoria.

Portanto, o direito a efetiva reparação dos danos morais, materiais e à imagem é amplamente resguardado pela legislação e vem sendo amplamente tutelado pelo Poder Judiciário, conforme é possível constatar-se em várias decisões favoráveis.

Direito de arrependimento em qualquer compra

O código de defesa do consumidor permite, em seu artigo 49, que o consumidor se arrependa da compra que fez em até sete dias corridos. Assim, sempre que você perceber que fez uma compra que não deveria ter feito, por qualquer motivo (não é necessário justificar), pode pedir o cancelamento sem qualquer custo.

É importante documentar, ao menos por e-mail e guardar esse pedido de desistência. Se ocorrer a cobrança, o consumidor tem direito à devolução do valor em dobro e uma indenização compensatória. Então consumidor, fique atento, devemos reivindicar mais qualidade, mais respeito, ou ao menos a reparação e responsabilidade contra os abusos que sofremos.

 Fonte: http://arede.info/jornaldamanha/debates/134749/DIREITOS-DO-CONSUMIDOR-PARA-A-BLACK-FRIDAY

Aspectos gerais sobre o direito a férias + 1/3 e como calcular

A cada 12 meses, a partir do início do contrato do empregado, ele terá direito a férias. Esse período de 12 meses é comumente conhecido como período aquisitivo de férias. Normalmente o tempo de férias concedidos é de 30 dias, mas depende de quantas faltas ele teve nesse período.

Até 5 faltas, é garantido 30 dias de férias

De 6 a 14 faltas, ele tem direito a 24 dias de férias;

De 15 a 23 faltas, ele tem direito a 18 dias de férias;

E de 24 a 32 duas faltas, o empregado tem direito a 12 dias de férias.

Se ele faltou mais do que 32 dias no período aquisitivo, então ele não tem direito a férias.

Note que não é considerado como falta:

Até 3 dias depois de casar-se;

1 dia depois do nascimento de um filho;

O tempo durante a licença maternidade;

1 dia por ano, após doação de sangue voluntária;

2 dias depois de se alistar eleitor;

Ausência por motivo de acidente de trabalho atestada pelo INSS;

Todo o período de tempo em que estiver cumprindo exigências do serviço militar;

Nos dias em que estiver prestando vestibular, ENEM ou exame para curso superior;

Quando tiver que comparecer em juízo;

Até 2 dias depois de falecimento de cônjuge, descendente, ascendente, irmãos ou dependente;

Os dias que a empresa dispensou;

Para funcionários públicos, o tempo em que esteve suspenso respondendo a inquérito administrativo.

As situações acima não são consideradas faltas e não devem ser descontadas do período aquisitivo para férias.

Você precisa tirar as férias durante o período de 12 meses após o período aquisitivo. Isso quer dizer que o último dia de férias tem que ser usufruído até 1 dia antes de vencer um novo período aquisitivo. Por exemplo, se você foi contratado em 1 de junho de 2010, você precisa tirar todos os dias de férias a que tem direito até o dia 31 de maio.

Se esse prazo não for obedecido, o empregado tem direito a receber em dobro a remuneração de férias (Artigo 137 da CLT).

A época de férias será de acordo com os interesses do empregador (Artigo 136 da CLT), embora membros da mesma família que trabalhem juntos têm direito de tirar férias no mesmo período e menores de 18 têm direito de coincidir férias de trabalho com férias escolares. Converse com seu empregador sobre a melhor data de férias.

A concessão será dada por escrito ao empregado até 30 dias antes do início das férias.

O pagamento das férias é antecipado e deverá ser feito até 2 dias antes do início da mesma.

CÁLCULO DE FÉRIAS BÁSICO

A base da remuneração é a mesma que lhe é devida durante o período de concessão.

Isso quer dizer que a base de remuneração é uma soma de:

1 - Salário bruto;

2 - Média de adicionais por horas extras dos últimos 12 meses anteriores às férias;

3 - Médias de adicionais noturno, insalubre ou trabalho perigoso dos últimos 12 meses anteriores às férias.

4 - Além desse montante base, o empregado tem o direito constitucional de receber um terço desse valor a mais.

Esse terço de férias é um direito constitucional e integra o valor da remuneração no período de férias. (Artigo 7, item XVII da Constituição Federal).

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Fonte: http://www.calculadorafacil.com.br/trabalhista/calculo-de-ferias

Veja os motivos que podem levar à demissão por justa causa no trabalho

Lesar a empresa, divulgar informações confidenciais do trabalho e cometer ações contra a segurança nacional são algumas das situações que podem levar à demissão por justa causa do trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê algumas situações em que o profissional pode ser demitido dessa forma.

Por motivo leve, a advertência deve acontecer três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. Se ela não for imediata, a Justiça entende que ocorreu o perdão. Por motivo médio, é necessário uma advertência e se o motivo for grande e comprovado de forma inequívoca, a dispensa deve ser imediata.

Veja abaixo os motivos que podem levar à justa causa, de acordo com a CLT:

1) Ato de improbidade

Toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplos: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2) Incontinência de conduta ou mau procedimento

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

O mau procedimento caracteriza-se com comportamento incorreto, irregular do empregado, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou onerosa a manutenção do vínculo empregatício.

Exemplos: quebrar regras internas ou assediar outro funcionário.

3) Negociação habitual

Empregado, que sem autorização do empregador, exerce atividade concorrente explorando o mesmo ramo do negócio ou exerce atividade que prejudique o exercício de sua função na empresa.

4) Condenação criminal

Cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. A rescisão acontece porque o profissional não pode cumprir seu contrato de trabalho e não por causa da condenação.

5) Desídia

Consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se acumulam até acabar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Pouca produção, atrasos frequentes, faltas injustificadas e produção imperfeita prejudicam a empresa e mostram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

6) Embriaguez habitual ou em serviço

A justa causa pode acontecer se o empregado chegar bêbado ao trabalho ou se embebedar durante a jornada. A embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial. A jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como doença e não como uma situação para justa causa, e a empresa pode participar e ajudar no tratamento.

7) Violação de segredo da empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo.

8) Ato de indisciplina ou de insubordinação

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9) Abandono de emprego

A falta injustificada ao trabalho por mais de 30 dias indica abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

10) Ofensas físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando ocorrerem no trabalho.

11) Lesões à honra e à boa fama

Gestos ou palavras que expõe o outro ao desprezo de terceiros ou afetem sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

12) Jogos de azar

É quando se comprova a prática, por parte do colaborador, de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. A prática constante ou jogar no ambiente de trabalho podem levar à dispensa, se atrapalharem a atuação do empregado.

13) Atos atentatórios à segurança nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

Fonte:http://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2016/05/veja-13-motivos-que-podem-levar-demissao-por-justa-causa-no-trabalho.html

QUEM NÃO PAGA PENSÃO TEM DIREITO DE VER O FILHO?

Muitas mães querem impedir os pais de visitar os filhos se não pagarem pensão. De acordo com a legislação vigente, isso é possível?

Após o divórcio do casal, geralmente, quem mais sofre são os filhos. Uma das principais angústias das crianças é perder o contato diário com o pai ou com a mãe. Quando há litígio entre os pais, a situação é pior ainda. Por vezes as crianças se veem obrigadas a “escolher um lado”, como se com o divórcio ele deixasse de ter o pai ou a mãe.

Entretanto, algumas mulheres não tem a sensibilidade de perceber que os filhos necessitam do contato com os pais para se desenvolver melhor e usam a pensão como uma espécie de “compra do direito de visitas”.

Não há na legislação civil vigente no Brasil qualquer dispositivo que proíba o pai de ver o filho pelo não pagamento da pensão. Assim, quem não paga pensão tem direito de ver o filho.

Por tal motivo, a mãe não pode proibir o pai de visitar o filho, sob o risco de perder a guarda da criança por conta de alienação parental.

A maneira adequada de cobrar a pensão alimentícia atrasada é a via judicial. Desta maneira, não é impedindo o pai de ver o filho que deve ser resolvido o problema da pensão. Bom lembrar que o pai que não paga pensão pode ir para a cadeia por tal motivo.

Conclusão, quem não paga pensão tem direito de ver o filho. Qualquer proibição feita pela mãe neste sentido irá prejudicar o bom desenvolvimento da criança e pode resultar, inclusive, na perda da guarda do menor.

Fonte: http://direitodetodos.com.br/quem-nao-paga-pensao-tem-direito-de-ver-o-filho/#more-2077

Direitos da Empregada Doméstica

Após a aprovação da Lei Complementar nº 150, de 2015, que regulamentou a Emenda Constitucional n° 72, conhecida como a PEC das Domésticas, foi extendido aos direitos da empregada doméstica e dos demais trabalhadores registrados com carteira assinada (em regime CLT).

Os novos direitos da empregada doméstica passaram a ser usufruídos logo após a edição da lei, como por exemplo, o adicional noturno, intervalos para descanso e alimentação etc.

Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos a partir de outubro de 2015: FGTS, seguro-desemprego, salário família.

Confira os principais pontos:

Salário mínimo

Salário com base no mínimo nacional ou da sua região, alguns estados definem piso salarial da categoria superior ao salário mínimo.

Jornada de Trabalho

A Jornada de trabalho estabelecida é de até 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias.

Os empregados domésticos podem ser contratados em tempo parcial (Jornada Parcial), assim trabalhando em jornadas inferiores às 44 horas semanais e recebem salário proporcional à jornada trabalhada, neste caso devem obedecer as regras da Jornada Parcial (Máxmo de 25h semanais).

Hora extra

Quando da ocorrência de jornada adicional, o pagamento de cada hora extra será com o acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.

O valor da hora normal do empregado é obtido pela divisão do valor do salário mensal (bruto) pelo divisor correspondente (veja quadro abaixo). O valor encontrado deverá ser acrescido de 50%, encontrando-se o valor da hora extra.

Intervalo para refeição e/ou descanso

Para a jornada de 8 (oito) horas diárias, o intervalo para repouso ou alimentação deve ser de, no mínimo 1 hora e, no máximo, 2 horas.

Mediante acordo por escrito entre empregado e empregador, o limite mínimo de 1 hora pode ser reduzido para 30 minutos.

Quando a jornada de trabalho não exceder de 6 (seis) horas, o intervalo concedido será de 15 (quinze) minutos.

O empregado poderá permanecer na residência do empregador, durante o intervalo para repouso e alimentação.

No caso de empregado que reside no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma 1 hora, até o limite de 4 quatro horas ao dia.

Repouso semanal remunerado

São de direitos da empregada doméstica o descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados.

O descanso semanal deve ser concedido de forma a que o empregado doméstico não trabalhe 7 (sete) dias seguidos.

Feriados Civis e Religiosos

Os direitos da empregada doméstica contam também com as folgas nos feriados nacionais, estaduais e municipais.

Caso haja trabalho nesses feriados, o empregador deve proceder ao pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana.

Férias

Os direitos da empregada doméstica contam também com as férias anuais de 30 (trinta) dias e remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão (período aquisitivo).

O período de concessão das férias é fixado a critério do empregador e deve ocorrer nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo (após completar 12 meses).

O empregado poderá requerer a conversão de 1/3 (um terço) do valor das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias).

O pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo.

O período de férias pode ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

No término do contrato de trabalho, exceto no caso de dispensa por justa causa, o empregado terá direito à remuneração equivalente às férias proporcionais.

13º salário

O Décimo Terceiro (13 salário) é concedido anualmente, em duas parcelas.

A primeira deve ser paga, obrigatoriamente, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito (primeira parcela).

Licença-maternidade

Os direitos da empregada doméstica contam também com à licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias.

Durante a licença-maternidade, o empregado doméstico receberá diretamente da Previdência Social o salário-maternidade, em valor correspondente à sua última remuneração, observado o teto máximo da previdência.

O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência, isto é, com qualquer tempo de serviço.

O documento comprobatório para o requerimento do salário-maternidade é a certidão de nascimento do filho, exceto nos casos de aborto não criminoso, ou de a licença iniciar-se antes da ocorrência do parto, quando deverá ser apresentado atestado médico.

Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias. No caso de aborto não criminoso, a empregada doméstica tem direito a um afastamento de 15 dias, o qual deverá ser requerido perante o INSS.

A licença-maternidade também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

O requerimento do salário-maternidade, em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial, pode ser feito pessoalmente em Agência da Previdência Social (APS) ou pela internet (www.previdenciasocial.gov.br). Caso o requerimento seja feito pela internet, deverá ser impresso e assinado pela empregada doméstica e deverá ser encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS) com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da criança.

No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao empregador recolher a parcela da o seguro de acidente de trabalho e a contribuição previdenciária a seu encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício. O FGTS e a indenização compensatória pela perda de emprego também deverão ser recolhidos pelo empregador durante a licença maternidade.

Vale-Transporte

O vale-transporte é devido quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa.

O empregado deve declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento.

O empregador doméstico pode substituir o vale-transporte pelo pagamento em dinheiro ao empregado doméstico, para a aquisição das passagens necessárias.

Estabilidade em razão da gravidez

A empregada doméstica tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto a empregada doméstica.

Isso significa que ela não poderá ser dispensada, mesmo que essa confirmação ocorra durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada doméstica tem direito a essa estabilidade.

FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

A Lei Complementar nº 150, de 2015 obriga a inclusão dos empregados domésticos no FGTS, mas essa inclusão só teve de ocorrer 120 dias após sua edição. Passou a ser obrigatória a partir da competência outubro de 2015.

O empregador doméstico é obrigado a recolher o FGTS de seu empregado doméstico, equivalente a 8% sobre o valor da remuneração paga a ele.

O recolhimento será feito mediante a utilização do DAE – Documento de Arrecadação do eSocial, gerado pelo Módulo do Empregador Doméstico.

Seguro-desemprego

O Seguro-desemprego é garantido aos que são dispensados sem justa causa. Esses empregados têm direito a 3 (três) parcelas no valor de 1 (um) salário mínimo.

O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa, nas unidades de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados.

O empregado doméstico deve comprovar a dispensa sem justa causa e apresentar:

Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;

Aviso prévio

Contam como direitos da empregada doméstica no caso de aviso prévio dado pelo empregador, a cada ano de serviço para o mesmo empregador, serão acrescidos 3 (três) dias, até o máximo de 60 (sessenta) dias, de maneira que o tempo total de aviso prévio não exceda de 90 (noventa) dias.

Fonte: https://www.nolar.com.br/direitos-da-empregada-domestica/

Como a vitória de Donald Trump pode afetar o Brasil?

Em um triunfo inesperado, o republicano Donald Trump foi eleito o novo presidente dos Estados Unidos. Trump conquistou vários Estados-pêndulo, onde os resultados eram imprevisíveis - podiam favorecer tanto um quanto o outro partido -, como Flórida, Ohio e Carolina do Norte, garantindo vantagem sobre Hillary Clinton.

Sua vitória não era indicada pelas pesquisas de opinião, que apontavam Clinton como novo presidente.

Mas como o êxito do republicano impacta no Brasil? Leia a seguir os principais pontos de contato entre os dois países.

Economia e comércio

Vários aspectos devem ser levados em conta para responder a questão.

Um deles é a maneira como os dois candidatos e seus partidos encararam a economia e as relações comerciais entre os Estados Unidose o resto do mundo.

O Brasil se beneficiaria de uma maior abertura dos EUA a produtos brasileiros. Hoje os EUA são o segundo maior parceiro comercial do Brasil, atrás da China.

Historicamente, o Partido Republicano, de Trump, defende o livre comércio e se opõe a medidas protecionistas que ajudassem empresas americanas a competir com estrangeiras.

Assim, um candidato republicano tenderia a ser melhor para os interesses econômicos do Brasil do que um candidato democrata.

Mas Trump inverteu essa lógica ao propor renegociar os acordos comerciais firmados pelos EUA para preservar empregos no país e reduzir o déficit americano nas transações com o resto do mundo.

Se o empresário colocar essas ações em prática, o Brasil poderia ser prejudicado.

A professora de Relações Internacionais da ESPM Denilde Holzhacker afirma que as consequências seriam imediatas e negativas, e causariam o que muitos economistas estão chamado de "efeito Trump".

"Como ele fez propostas muito amplas e populistas, o efeito econômico dessas medidas podem ter impacto grande e gerar um caos na economia - principalmente porque ele é contrário ao livre comércio, se mostrou protecionista."

Mas Holzhacker faz uma ressalva sobre a aplicação dessa medidas.

"Agora, para saber o quanto ele vai conseguir implementar disso, vamos ter que esperar. Ele é tão imprevisível e tudo fica tão indefinido que prejudica muito o cenário econômico."

Imigração e vistos

Estima-se que um milhão de brasileiros vivam nos EUA, boa parte em situação migratória irregular.

Trump propôs construir um muro na fronteira do país com o México e prometeu deportar todos os imigrantes sem documentos.

Ele diz que protegerá o "bem-estar econômico de imigrantes legais" e que a admissão de novos imigrantes levará em conta suas chances de obter sucesso nos EUA, o que em tese favoreceria brasileiros com alta escolaridade e habilidades específicas que queiram migrar para o país.

Outro tema de interesse dos brasileiros é a facilidade para obter vistos americanos. Trump fez poucas menções ao sistema de concessão de vistos do país.

Hoje, Brasil e EUA negociam a adesão brasileira a um programa que reduziria a burocracia para viajantes frequentes brasileiros, como executivos. A eliminação dos vistos, porém, ainda parece distante.

Para que a isenção possa ser negociada, precisaria haver uma redução no índice de vistos rejeitados em consulados americanos no Brasil, uma exigência da legislação dos EUA.

Relação com o Brasil

O Brasil e a América Latina não foram tratados como temas prioritários nas campanhas dos dois candidatos.

Em 2015, Trump citou o Brasil ao listar países que, segundo ele, tiram vantagem dos Estados Unidos através de práticas comerciais que ele considera injustas. A balança comercial entre os dois países, porém, é favorável aos EUA.

Como empresário, Trump é sócio de um hotel no Rio de Janeiro e licenciou sua marca para ser usada por um complexo de edifícios na zona portuária da cidade. Anunciada em 2012, a obra ainda nem começou.

Para a professora de Relações Internacionais da Unifesp Cristina Pecequilo, como Trump não falou nada sobre o país e se distanciou de temas ligados à América Latina, não deve haver muitas mudanças para os brasileiros. No entanto, diferentemente de Hillary, o republicano tem o elemento de imprevisibilidade.

"A situação do governo Hillary para o Brasil teria sido mais tranquila porque era mais previsível por qual caminho ela iria. Seria a continuidade do governo Obama, de uma dimensão política que tem o reconhecimento do Brasil como relevante, sem muitas mudanças."

Pecequilo afirma que o país deve perder relevância na visão dos Estados Unidos dado o conturbado cenário interno.

"Eles estão com tanto problema dentro de casa, que o Brasil não é uma preocupação."

Relação entre Brasil e EUA também vai depender de química entre Temer e Trump

Questão de química

Especialistas nas relações Brasil-EUA costumam dizer que os laços entre os dois países dependem em grande medida da química entre seus líderes, independentemente de seus partidos ou ideologias.

Eles afirmam que, embora seguissem tradições políticas bastante distintas, os presidentes Luiz Inácio Lula da Silva (2003-2011) e George W. Bush (2001-2009) tinham uma relação tão boa quanto a mantida entre FHC (1995-2002) e Bill Clinton (1993-2001), que tinham maior afinidade ideológica.

Já a relação entre Barack Obama e Dilma Rousseff nunca foi tão próxima e sofreu com a revelação de que o governo americano havia espionado a presidente brasileira.

Analistas afirmam ainda que Brasil e EUA têm relações bastante diversificadas e que os laços devem ser mantidos qualquer que seja o resultado da eleição em novembro, já que os dois governos dialogam dentro de estruturas burocráticas.

Do lado brasileiro, há interesse em se aproximar mais dos EUA, vença quem vençer. Em entrevista à BBC Brasil em julho, o embaixador brasileiro em Washington, Sérgio Amaral, disse que o governo Temer investiria nas relações com as cinco principais potências globais (EUA, China, Rússia, França e Reino Unido).

Amaral afirmou ainda que, na Embaixada, priorizaria áreas em que Brasil e EUA têm maior convergência, como direitos humanos e meio ambiente.

Fonte: http://draflaviaortega.jusbrasil.com.br/noticias/403440638/como-a-vitoria-de-donald-trump-pode-afetar-o-brasil

AVISO PRÉVIO, DIREITOS E DEVERES DO EMPREGADO E EMPREGADOR

Hoje vamos tecer breves considerações sobre o Aviso Prévio, um assunto muito importante, afinal, o aviso prévio garante ao trabalhador um valor justo em sua demissão.

Isso nada mais é do que um comunicado prévio de quebra de contrato de trabalho para que essa notificação não seja uma surpresa, o que faz com que a empresa possa sair à procura de outra pessoa para preencher a vaga ou que o empregado tenha tempo de procurar um outro serviço.

Ao cumprir o aviso prévio, o empregado recebe o valor salarial total do tempo trabalhado durante os trinta dias (que podem variar até noventa dias, conforme a lei que está em discussão e que foi editada em 2011) e, posteriormente, o acordo de demissão – e durante esse tempo ele continua assinando o cartão ponto e trabalhando normalmente, até a data final do aviso.

Caso o trabalhador seja dispensado do aviso prévio pelo próprio contratante, ele também recebe uma indenização que é proporcional ao que ganharia quando estivesse trabalhando.

Isso acontecerá quando o empregador encerrar o vínculo com o seu funcionário e pedir a sua saída imediata da empresa. Nesse caso, o empregado não trabalhará os últimos 30 dias que ele poderia estender seu vínculo. Porém, mesmo sem trabalhar, ele tem o direito, garantido em lei, de receber o salário proporcional aos 30 dias.

O empregado também pode, por conta própria, se recusar a cumprir o aviso prévio. Nesse caso, no entanto, ele não ganha nenhum valor adicional por essa decisão, pelo contrário, terá que arcar com as despesas da empresa que podem ser descontadas das verbas rescisórias do trabalhador.

Ocorrendo pedido de demissão do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral durante todo o aviso prévio, pois se presume que já tenha encontrado outro emprego, não havendo, portanto, a necessidade de redução da jornada e tampouco a falta ao trabalho.

Por outro lado, sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, duas situações podem decorrer neste caso:

a) A redução da jornada de trabalho do empregado em 2 (duas) horas diárias durante os 30 (trinta) dias de aviso; e

b) A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

Conforme determina o artigo 488 da CLT, a redução da jornada de trabalho em 2 (duas) horas, diariamente, não lhe acarretará qualquer prejuízo salarial, ou seja, ainda que o contrato estabeleça uma jornada de 8 horas, o empregado poderá trabalhar apenas 6 horas e receber integralmente o salário estabelecido em contrato.

O parágrafo único do referido artigo faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas da jornada diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 (sete) dias corridos ao final. 

FONTES: http://www.ansocial.com.br/aviso-previo/

                    http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Baixa_ctps_avisoprevio.htm

O QUE FAZ UM CONSELHO TUTELAR

O conselho tutelar é um órgão permanente e autônomo, eleito pela sociedade para zelar pelos direitos das crianças e dos adolescentes. Os conselheiros acompanham os menores em situação de risco e decidem em conjunto sobre qual medida de proteção para cada caso. O exercício efetivo da função de conselheiro constitui serviço público relevante e quem o pratica deve ser pessoa idônea, de acordo com o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA).

Pelo estatuto deve haver, no mínimo, um Conselho Tutelar em cada município e em cada região administrativa do Distrito Federal, como órgão integrante da administração pública local, composto de cinco membros escolhidos pela população local para mandato de quatro anos. Para a candidatura a membro do Conselho, são exigidos os seguintes requisitos: reconhecida idoneidade moral, ser maior de 21 anos e residir no município.

Denúncias ao Conselho – Os conselheiros tutelares atuam em parceria com escolas, organizações sociais e serviços públicos. O ECA estabelece que os casos de suspeita ou confirmação de castigo físico, de tratamento cruel ou degradante e de maus-tratos contra criança ou adolescente serão obrigatoriamente comunicados ao Conselho Tutelar da respectiva localidade, sem prejuízo de outras providências legais. Qualquer cidadão pode acionar o conselho tutelar e fazer uma denúncia anônima. Os dirigentes de estabelecimentos de ensino fundamental também devem comunicar ao Conselho Tutelar os casos de maus-tratos envolvendo seus alunos, reiteração de faltas injustificadas e evasão escolar, bem como elevados níveis de repetência.

Atribuições do Conselho Tutelar – De acordo com o artigo 136 do ECA, são atribuições do Conselho Tutelar atender as crianças e adolescentes nas hipóteses em que seus direitos forem violados, seja por ação ou omissão da sociedade ou do Estado, por falta, omissão ou abuso dos pais ou responsável, ou em caso de ato infracional. O Conselho Tutelar pode aplicar medidas como encaminhamento da criança ou do adolescente aos pais ou responsável, mediante termo de responsabilidade, orientação, apoio e acompanhamento temporários, matrícula e frequência obrigatória em estabelecimento oficial de ensino fundamental, inclusão em serviços e programas oficiais ou comunitários de proteção, apoio e promoção da família, da criança e do adolescente e requisição de tratamento médico, psicológico ou psiquiátrico, em regime hospitalar ou ambulatorial, entre outros.

Acolhimento institucional – O afastamento do menor do convívio familiar, conforme o ECA, é de competência exclusiva da autoridade judiciária e depende de pedido do Ministério Público ou de quem tenha legítimo interesse, garantido o direito de defesa dos pais ou do responsável legal. Dessa forma, caso o Conselho Tutelar entenda a necessidade de afastamento do convívio familiar, comunicará o fato ao Ministério Público, explicando os motivos e as providências tomadas para a orientação, o apoio e a promoção social da família. O acolhimento institucional e o acolhimento familiar são medidas provisórias e excepcionais, usadas como forma de transição para reintegração familiar ou, não sendo possível, para colocação em família substituta.

Fonte: http://cnj.jusbrasil.com.br/noticias/402136928/cnj-servico-o-que-faz-um-conselho-tutelar